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gradar É um sistema analítico de avaliação de cargos baseado em requisitos, projetado para ser transparente, justo e operável de forma independente por profissionais de RH. Ele oferece resultados consistentes e objetivos em todos os níveis hierárquicos, trajetórias de carreira, setores e portes de organização.
Sem caixas-pretas. Sem dependência de consultores. Sem parcialidade.
gradar Foi desenvolvido do zero para ser prático, compreensível e livre de discriminação de gênero ou idade. Quatro princípios norteiam toda a metodologia:
Baseado em requisitos. Todos os fatores são avaliados em relação aos requisitos formais do cargo, considerando um desempenho padrão de 100%. Desempenho, antiguidade e importância percebida não são levados em conta.
Qualitativo e transparente. Descrições verbais claras substituem tabelas de pontuação numérica. A avaliação é compreensível para RH, gerentes, funcionários e comissões de trabalhadores, sem necessidade de interpretação externa.
Não discriminatório por princípio. Força física e rendimento são excluídos. Carreiras especializadas são valorizadas igualmente a carreiras de gestão. O sistema é compatível com a legislação de igualdade salarial em diversas jurisdições.
Modular e escalável. De PMEs a empresas globais, gradar Adapta-se a qualquer estrutura organizacional, sem comprometer a integridade da lógica de avaliação.
O gradar A estrutura fatorial baseia-se em teorias organizacionais consolidadas. Cada função é avaliada sob quatro perspectivas:
Entrada - O que o candidato deve trazer para o cargo: conhecimento e experiência profissional.
Produtividade - O que o titular do cargo executa e influencia: resolução de problemas, responsabilidade pelos processos, conhecimento organizacional.
saída - Quais são os resultados pelos quais o cargo é responsável: responsabilidade funcional, organizacional ou relacionada a projetos, e escopo das decisões.
Comunicação - Como o trabalho interage com outras pessoas: responsabilidade pelas pessoas, requisitos de comunicação e interação social.
Essa estrutura quadridimensional garante que as funções de especialista, de projeto e de gestão sejam avaliadas com igual rigor, e que nenhuma dimensão isolada domine o resultado.
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial exige que as organizações utilizem critérios de avaliação de funções neutros em termos de género, baseados em quatro categorias definidas: competências, responsabilidades, esforço e condições de trabalho. gradarA estrutura fatorial de 's' se relaciona diretamente com todos os quatro:
Categorias da UE
Contribuição individual
Gestão de Projetos
Gestão de Pessoas
Competências
Conhecimento profissional
Experiência
Requisitos de pensamento e cognitivos / Resolução de problemas
Responsabilidade
Responsabilidade das Pessoas
Responsabilidade do projeto e abrangência da liderança
Abrangência da Liderança e Grupo de Funcionários Orientados
Habilidades (sociais)
Conhecimento organizacional
Responsabilidade
Processos e Complexidade
Responsabilidade Funcional e Âmbito de Decisões
Dimensão e orçamento do projeto
Processos e Complexidade
Responsabilidade organizacional e âmbito de decisões
Habilidades sociais
Comunicação
Esforço
Esforço mental e psicossocial
Esforço físico
Condições de trabalho
Influências ambientais
Outros fatores de estresse de natureza física, psicológica ou emocional.
Organizações que utilizam gradar já possuem a base metodológica necessária para demonstrar a conformidade com os requisitos de avaliação de funções da Diretiva - sem necessidade de ferramentas adicionais ou intervenção de consultores.
gradar Avalia vagas em três trajetórias de carreira, além de um nível executivo dedicado. A trajetória é selecionada com base na natureza essencial da posição, e não no título do cargo ou na hierarquia.
Cargos que criam valor por meio de conhecimento profissional e aplicação de habilidades, sem liderança disciplinar — desde trabalhadores não qualificados até especialistas estratégicos e gurus técnicos.
Fatores:
Conhecimento profissional
Experiência
Habilidades cognitivas / Resolução de problemas
Responsabilidade das Pessoas
Conhecimento organizacional
Processos e Complexidade
Responsabilidade Funcional e Âmbito de Decisões
Comunicação
Cargos cujo objetivo principal é gerenciar projetos com prazo determinado — coordenando pessoas, recursos, orçamentos e cronogramas. O nível hierárquico reflete a escala e a complexidade dos projetos gerenciados.
Fatores:
Responsabilidade do projeto e abrangência da liderança
Dimensão e orçamento do projeto
Processos e Complexidade
Cargos com responsabilidade disciplinar sobre funcionários e unidades organizacionais, incluindo prestação de contas orçamentárias. O impacto é alcançado indiretamente por meio de liderança, motivação e desenvolvimento.
Fatores:
Abrangência da Liderança e Grupo de Funcionários Orientados
Responsabilidade organizacional e âmbito geográfico
Processos e Complexidade
Âmbito das Decisões
Cargos com responsabilidade geral pela organização ou unidade de negócios – funções de nível C, diretores-gerais, chefes de unidades de negócios. Avaliados em 16 níveis executivos (EX-01 a EX-16).
O resultado de um gradar A avaliação é feita por meio de uma classificação de 1 a 25, ou um Nível Executivo de EX-01 a EX-16. Cargos com perfis de requisitos comparáveis recebem a mesma classificação, independentemente da trajetória de carreira. Um especialista no Nível 18 e um gerente no Nível 18 têm o mesmo valor de função.
Os mapas de níveis hierárquicos abrangem toda a força de trabalho: desde trabalhadores não qualificados e semiqualificados (níveis 1 a 5), passando por funcionários qualificados e profissionais juniores (6 a 10), profissionais seniores e gestão de nível inicial (11 a 13), especialistas no assunto e gestão intermediária (14 a 16), especialistas mais seniores e alta administração (17 a 22), gestão geral (23 a 25) e liderança executiva (EX-01 a EX-16).
Requisitos do trabalho e condições de trabalho são duas coisas distintas - e gradar os trata dessa maneira.
Além do nível hierárquico do cargo, gradar oferece um opcional Módulo de Condições de Trabalho que avalia a carga física e ambiental de uma função independentemente de seus requisitos. Cada cargo recebe um nível de condições de trabalho de A a E:
A - Sem ônus especiais
B - Baixa carga
C - Carga média
D - Carga elevada
E - Carga extrema
O resultado é um nota combinada - por exemplo, 10A, 10B, or 10C - que engloba tanto o perfil de requisitos da vaga quanto o ambiente de trabalho em uma única classificação transparente.
Essa separação é importante na prática. Considere dois funcionários de armazém com a mesma função: um trabalha em um ambiente padrão, o outro em uma câmara fria. Os requisitos do trabalho são idênticos – mesma categoria. Mas as condições de trabalho não são. gradar, o trabalhador de câmara frigorífica pode receber um definido subsídio de condições de trabalho - uma porcentagem ou valor fixo adicional à sua faixa salarial - enquanto essas condições forem mantidas. Se o funcionário passar a trabalhar em um ambiente padrão, o adicional deixa de ser válido. Não é necessária nenhuma renegociação. A lógica está embutida na estrutura.
O módulo Condições de Trabalho utiliza um modelo geral de avaliação Concebido para registar as condições de trabalho relevantes para a remuneração e apoiar decisões estruturadas sobre subsídios. Não substitui uma avaliação detalhada dos riscos para a saúde ocupacional, mas fornece a documentação e a consistência necessárias para gerir a remuneração baseada nas condições de trabalho de forma justa e transparente.
O módulo está disponível em todas as licenças pagas e pode ser ativado por um gradar Administrador sob demanda. As organizações também podem configurar um modelo específico da empresa com seus próprios fatores e níveis - por exemplo, para se adequar a acordos coletivos ou requisitos específicos do setor.
Uma vez ativada, a visão geral das condições de trabalho fornece uma lista completa das tarefas avaliadas, com opções de filtro (por exemplo, concluídas versus ainda não avaliadas), atribuição em massa por meio de modelos e exportação para Excel ou CSV. Os modelos podem ser criados, duplicados, editados e rastreados por meio de um histórico integrado, garantindo que as alterações sejam sempre documentadas.
Diversos fatores comuns em sistemas mais antigos são deliberadamente excluídos. Cada exclusão é uma escolha metodológica:
Receita e impacto nos negócios. A receita flutua de acordo com as condições de mercado, não com as necessidades do cargo. O impacto nos negócios já está contemplado por meio do conhecimento, da capacidade de resolução de problemas, da responsabilidade e da autonomia na tomada de decisões.
Força física. Já não é apropriado num contexto não discriminatório. Quando existem exigências físicas, estas são abordadas através da avaliação das condições de trabalho.
Apresentação individual. A avaliação de desempenho deve ser feita em um processo separado. Confundir os dois compromete a objetividade de ambos.
Âmbito organizacional e volume de negócios. Excluir o tamanho da empresa para cargos não executivos garante resultados comparáveis entre unidades de negócios, regiões geográficas e organizações – tornando gradar Adequado para benchmarking interorganizacional.
Experimente o sistema gratuitamente: avalie seus primeiros trabalhos, explore a comparação cruzada e veja como a classificação analítica de cargos funciona sem o auxílio de um consultor.
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