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Avaliação de cargos por pontos É uma abordagem quantitativa e analítica para avaliação de cargos. Ela avalia os cargos utilizando critérios predefinidos. fatores e níveis, atribuindo pontos com base em quão bem os requisitos de um trabalho correspondem à definição de cada fator.
Cada função é comparada com essas definições, e os pontos são atribuídos de acordo com o nível correspondente.
Os pontos atribuídos a todos os fatores são somados para produzir um pontuação total do trabalhoEssa pontuação pode então ser usada para:
Classifique os empregos diretamente (classificação de empregos), ou
Traduzir pontuações em um estrutura de notas (classificação de cargos)
Em termos simples, o valor de um trabalho é determinado pelas exigências de suas funções principais, tarefas e demandas gerais de trabalho — e não pelo indivíduo que desempenha a função.
Na classificação de empregos por pontos:
O trabalho em si O avaliado é o funcionário, não o ocupante do cargo.
Aplica-se um conjunto de fatores padronizados e generalizados.
Cada fator consiste em múltiplos níveis, cada um com pontos atribuídos.
Os avaliadores comparam os requisitos da vaga com as descrições detalhadas dos fatores para determinar a melhor adequação. O número total de pontos representa o valor relativo da vaga, permitindo que as funções sejam classificadas por ordem de importância.
Fatores típicos que podem ser compensados
A maioria dos sistemas de pontuação por fatoração inclui as seguintes categorias gerais:
Habilidades/Qualificações
Responsabilidade
Esforço
Condições de trabalho (menos comuns em sistemas modernos)
Objetividade e Julgamento
Embora os sistemas de fatoração pontual visem aprimorar a objetividade, a precisão completa é difícil de alcançar. Os desafios incluem:
Definir os níveis dos fatores de forma clara e consistente.
Determinar quais informações sobre o trabalho são mais relevantes.
Alguns sistemas — particularmente aqueles enraizados nas primeiras abordagens de “gestão científica” — sugerem uma falsa sensação de objetividade ao atribuir saltos quantificados entre níveis (por exemplo, um aumento de 20% nos requisitos de comunicação) sem explicar claramente o que esses saltos representam.
O julgamento ainda é necessário na avaliação de trabalhos. No entanto, à medida que os avaliadores ganham experiência com o plano de fatores e a documentação do trabalho, a consistência e a precisão geralmente melhoram.
Principais Vantagens
Maior objetividade e consistência do que os métodos não analíticos.
Estrutura clara e estruturada para avaliação de cargos
Adequado como defesa em reivindicações de igualdade de valor e igualdade salarial, desde que o sistema seja baseado em uma análise de trabalho adequada e esteja livre de preconceito de gênero.
Principais desafios
Pode ser complexo de projetar e manter
A pontuação ainda depende do julgamento humano.
Os planos podem ser difíceis de alterar à medida que as necessidades organizacionais mudam.
Apesar dessas limitações, os métodos de fatoração pontual continuam sendo a melhor opção. Abordagem analítica de avaliação de cargos mais utilizada.
Um dos exemplos mais conhecidos é o Plano de Genebra da Organização Internacional do Trabalho (1950) — agora em grande parte desatualizado.
Um plano de fatores ponderados mais moderno foi publicado pela OIT em seu Brochura de 2009 sobre avaliação de cargos com perspectiva de gênero.
fatores
Número de pontos
ponderação
Total: 1,000 pontos (100%)
Qualificações – 320 pontos (32%)
Conhecimento do trabalho
Comunicação
Habilidades físicas
Responsabilidade – 390 pontos (39%)
Responsabilidade financeira
Responsabilidade pelos produtos
Responsabilidade pelas pessoas
Esforço – 190 pontos (19%)
Esforço físico
Esforço mental
Esforço emocional
Condições de trabalho – 100 pontos (10%)
Clima psicológico
Ambiente físico
Definições detalhadas em nível de fator são normalmente fornecidas em sistemas comerciais de avaliação de cargos. No entanto, esses sistemas costumam ser proprietários e podem ser difíceis de interpretar sem conhecimento especializado, frequentemente exigindo o apoio de consultores.
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