Critérios de Progressão Salarial

O fator mais comum para o crescimento profissional. Recompensa resultados, comportamentos ou desenvolvimento de competências demonstrados em um determinado período. Os indicadores típicos incluem avaliações de desempenho, alcance de objetivos acordados e feedback do gestor ou feedback 360 graus relacionado à função.

A progressão baseada em desempenho é poderosa, mas só é credível quando três condições são atendidas. As avaliações são aplicadas de forma consistente em todas as equipes por meio de calibração; a relação entre uma determinada avaliação e um determinado resultado salarial é predefinida, em vez de negociada caso a caso; e as avaliações não são sistematicamente infladas. Sem calibração, "supera as expectativas" pode significar coisas muito diferentes em departamentos diferentes — e a progressão salarial passa a refletir a generosidade do gestor em vez da contribuição real.

Uma escolha comum de design é exigir desempenho sustentado - por exemplo, duas classificações fortes consecutivas - antes de liberar um aumento significativo, em vez de reagir a um único ano bom.

Tempo de permanência na função atual, geralmente expresso em intervalos definidos. Uma base simples, transparente e com pouca burocracia para progressão na carreira, ideal para funções em que a proficiência se desenvolve de forma previsível com a experiência – profissões especializadas, funções operacionais e de produção ou cargos de início de carreira em que a curva de aprendizado é o principal fator de valorização.

A antiguidade funciona melhor como um critério com prazo determinado, em vez de um critério aberto. Aumentos salariais garantidos durante o primeiro ou segundo ano na função, após os quais qualquer progressão subsequente passa a ser regida por um critério diferente. Sem um limite definido, a antiguidade por si só impulsiona o aumento salarial independentemente da contribuição do funcionário e torna-se difícil de justificar quando o desempenho do colaborador atinge um patamar estável.

Tempo de serviço na organização como um todo, independentemente da função ou nível hierárquico. Às vezes, é usado para reconhecer lealdade, conhecimento institucional ou risco de retenção em funcionários de longa data. Raramente funciona como critério único para progressão dentro de uma faixa salarial — pode aumentar os salários independentemente do valor entregue, reduzir as diferenças salariais entre funcionários de alto desempenho e funcionários medianos e criar atritos quando funcionários de alto desempenho mais recentes ganham menos do que colegas de longa data, mas com menor contribuição.

Quando o tempo de serviço na empresa é levado em consideração, ele tende a funcionar melhor como um fator secundário e limitado, em vez de como um fator primário de progressão na carreira.

A progressão na carreira está atrelada ao crescimento demonstrado em relação a um conjunto definido de habilidades ou competências — certificações técnicas, proficiência em idiomas, treinamento cruzado ou avanço por níveis de competência definidos. É comum em carreiras técnicas, de engenharia e profissionais — e em sistemas de remuneração baseados em habilidades, onde a capacidade determina o valor para a organização.

Este critério exige investimento inicial para ser implementado corretamente. As competências devem ser definidas, avaliáveis ​​e validadas antes de serem vinculadas à remuneração. Quando aplicado adequadamente, é um dos critérios mais defensáveis, pois a progressão na carreira é baseada em evidências, e não em julgamentos.

Algumas funções ou conjuntos de competências enfrentam uma forte procura externa que uma estrutura de níveis salariais padrão não foi concebida para atender. As organizações podem aplicar prémios de mercado ou acelerar a progressão para estes grupos a fim de se manterem competitivas – mantendo-os separados das regras gerais de desempenho ou de permanência no emprego, para que a exceção não se torne, discretamente, a norma.

Como a escassez é temporal, esse critério deve ser revisado em um ciclo fixo com base em dados de mercado atualizados, em vez de ser tratado como uma melhoria permanente.

Movimentos relacionados à assunção de um escopo, responsabilidade ou complexidade consideravelmente maiores. Frequentemente, representam a ponte entre a progressão salarial dentro de uma categoria e a promoção para a próxima – e devem ser avaliados pelos mesmos critérios de avaliação de cargos utilizados para construir a estrutura de categorias, e não por percepções informais de prontidão.

Menos um fator determinante para a progressão na carreira, mas sim um fator corretivo. Os ajustes são feitos para alinhar a posição do funcionário na faixa salarial com a de colegas comparáveis ​​em níveis de desempenho e tempo de serviço semelhantes. Usado com parcimônia e transparência, esse critério protege contra o acúmulo de disparidades salariais inexplicáveis ​​ao longo do tempo, incluindo disparidades salariais de gênero e outras disparidades demográficas.